Kündigung, Freistellung und Urlaub - wie es nicht geht

Geschrieben von RA M. Hebebrand. Veröffentlicht in Arbeitsrecht

In den vergangenen Wochen hat das Bundesarbeitsgericht einige Urteile gesprochen, die auch der breiten Öffentlichkeit aufgefallen sind (Videoüberwachung – immer für eine Schlagzeile gut; Nutzung von Filmaufnahmen nach Ende des Arbeitsverhältnis).

Für die tägliche Praxis der Arbeitnehmeranwälte und vor allem der Arbeitnehmer dürfte das weniger Aufsehen erregende Urteil relevant sein, dass seinen Ausgangspunkt in Dortmund hatte.

Dem Arbeitnehmer wurde außerordentlich, also fristlos, und hilfsweise ordentlich gekündigt. Die Kündigung enthielt eine vorsorgliche Freistellung mit Urlaubsgewährung für den Fall der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung.

Im Klageverfahren einigte er sich mit dem Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt als die außerordentliche Kündigung beendet würde. Mit dem Vergleich wurden alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt.

Dachten alle.

Dann kam der Arbeitnehmer und wollte Geld sehen. Seine Begründung: die Urlaubsabgeltung sei so nicht möglich gewesen. Das sah das Landesarbeitsgericht Hamm genauso. Das Bundesarbeitsgericht ist dem offenbar gefolgt, da das Rechtsmittel des Arbeitgebers erfolglos blieb.

Die Begründung bleibt abzuwarten. Im  Ergebnis dürften  es darauf hinauslaufen, dass der Arbeitgeber Urlaub gewähren und für die Zeit auch die Vergütung bezahlen muss.

Die Konsequenz für Arbeitnehmer: nach einer außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht mehr gewähren, er muss ihn abgelten. Wenn er also nicht zahlt, sollte der Zahlungsantrag mit der Klage auf Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung verbunden werden.

Noch mehr als je zuvor gilt für Arbeitnehmer:
eine fristlose Kündigung sollte keiner ohne weiteres hinnehmen; eine anwaltliche Überprüfung ist immer (!) sinnvoll.

Ganz wichtig: die 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung muss immer beachtet werden.

Keine Sippenhaft

Geschrieben von RA M. Hebebrand. Veröffentlicht in Arbeitsrecht

Dass Arbeitnehmer grundsätzlich eine Kündigung riskieren, wenn sie ihren Arbeitgeber beschimpfen oder beleidigen, sollte sich mittlerweile herumgesprochen haben.

Wenn allerdings der Ehegatte den Arbeitgeber angreift, ohne dass der Arbeitnehmer diese Äußerungen verhindern kann, steht eine darauf gestützte Kündigung auf tönernen Füßen. Bei solchen verhaltensbedingten Gründen ist es sicherlich ratsam, den Arbeitnehmer grundsätzlich abzumahnen. Einen solchen Fall hat das LAG Brandenburg am 5.4.2013, 10 Sa 2339/12, zugunsten der dort aus wichtigem Grund gekündigten Arbeitnehmerin entschieden.

Auch hier der gute Rat an den Arbeitgeber: die vorherige Beratung durch den versierten Arbeitsrechtler wäre sicherlich nicht so teuer wie der verlorene Prozess geworden.

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